2013年11月26日
オーナー社長のホットな相続＆クールに税金対策
オーナー社長のホットな相続＆クールに税金対策
桶沢武司 著
＜オーナー社長の相続税対策＞
オーナー社長は、自社の株式を保有しています。社長が亡くなった場合、この株式は相続財産となる訳ですが、経営が上手くいっている会社程その評価額が高くなり、相続人は多額の納税を強いられます。しかし、今後も会社を維持していくならば、会社の財産を切り売りして納税資金を捻出する訳にもいかず、困った事態に陥ります。
＜相続税対策＞
以下はオーソドックスな自社株の相続税対策です。
１．評価方式の変更
①会社規模拡大による「類似業種比准方式」の利用割合（Ｌの割合）の引き上げ。
②株主構成の変更や会社保有財産の見直し
２．株式評価の引下げ
①類似業種比準方式対策
ｑ）配当金 ｂ）利益 ｃ）純資産 の各計算要素の引下げ
②純資産価格方式対策
ａ）役員退職慰労金の支払
ｂ）含み損（売価が相続税評価額を下回る）資産の売却
ｃ）賃貸アパート等の取得による資産価格の圧縮（相続開始3年前まで）
いずれも、生前に対策を実行していく必要がありますね。
＜会社への貸付金＞
赤字が続き累積欠損である会社。相続税対策なんて無用・・・とお考えの方も多いのではないでしょうか。「社長から会社への貸付金」に気をつけましょう。会社自体は純資産価額がマイナスで評価額0円でも、会社に貸し付けたお金は相続財産としてカウントされてしまいます。
これを防ぐには、相続前に手を打つ必要があります。
①会社から社長へ返済する
会社に資金が無いので一括返済はたぶん無理です。社長の役員報酬を引下げ、浮いたお金を毎月返済に充てる方法が無難でしょう。
②資本金への変換
ＤＥＳ（デットエクイティースワップ）と言います。「貸付金」による現物出資の増資です。会社の経理上は「役員からの借入金」を「資本金」に振替えます。純資産価額は上昇しますが、（それでもまだ株式評価額はマイナスのケースもあるかも）個人資産としての貸付金は消えます。
③債権放棄
社長は会社へ返済を免除します。そうすれば、個人資産としての貸付金は消えます。しかし、会社側は「債務免除益」として利益計上が必要になります。「繰越欠損金の控除」制度でカバーできる範囲なら課税されませんが、それを超えると法人税等が課税されるので注意が必要です。
（静岡市立御幸町図書館所蔵）
桶沢武司 著
＜オーナー社長の相続税対策＞
オーナー社長は、自社の株式を保有しています。社長が亡くなった場合、この株式は相続財産となる訳ですが、経営が上手くいっている会社程その評価額が高くなり、相続人は多額の納税を強いられます。しかし、今後も会社を維持していくならば、会社の財産を切り売りして納税資金を捻出する訳にもいかず、困った事態に陥ります。
＜相続税対策＞
以下はオーソドックスな自社株の相続税対策です。
１．評価方式の変更
①会社規模拡大による「類似業種比准方式」の利用割合（Ｌの割合）の引き上げ。
②株主構成の変更や会社保有財産の見直し
２．株式評価の引下げ
①類似業種比準方式対策
ｑ）配当金 ｂ）利益 ｃ）純資産 の各計算要素の引下げ
②純資産価格方式対策
ａ）役員退職慰労金の支払
ｂ）含み損（売価が相続税評価額を下回る）資産の売却
ｃ）賃貸アパート等の取得による資産価格の圧縮（相続開始3年前まで）
いずれも、生前に対策を実行していく必要がありますね。
＜会社への貸付金＞
赤字が続き累積欠損である会社。相続税対策なんて無用・・・とお考えの方も多いのではないでしょうか。「社長から会社への貸付金」に気をつけましょう。会社自体は純資産価額がマイナスで評価額0円でも、会社に貸し付けたお金は相続財産としてカウントされてしまいます。
これを防ぐには、相続前に手を打つ必要があります。
①会社から社長へ返済する
会社に資金が無いので一括返済はたぶん無理です。社長の役員報酬を引下げ、浮いたお金を毎月返済に充てる方法が無難でしょう。
②資本金への変換
ＤＥＳ（デットエクイティースワップ）と言います。「貸付金」による現物出資の増資です。会社の経理上は「役員からの借入金」を「資本金」に振替えます。純資産価額は上昇しますが、（それでもまだ株式評価額はマイナスのケースもあるかも）個人資産としての貸付金は消えます。
③債権放棄
社長は会社へ返済を免除します。そうすれば、個人資産としての貸付金は消えます。しかし、会社側は「債務免除益」として利益計上が必要になります。「繰越欠損金の控除」制度でカバーできる範囲なら課税されませんが、それを超えると法人税等が課税されるので注意が必要です。
（静岡市立御幸町図書館所蔵）
2013年11月19日
平成25年分 年末調整のしかた
平成25年分 年末調整のしかた
国税庁
＜年末が迫ってきました＞
先週税務署から年末調整の資料一式が送付されてきました。法定調書合計票等の提出書類や納付書、説明を記載した手引書が2冊、平成26年度の源泉徴収税額表が入っていたので、結構なボリュームです。日本全国の会社・事業所へ一斉に送付されたと思うと・・・・凄まじい量ですね。作業に携わった方には頭が下がります。
街でもクリスマスの飾りつけが目立ってきましたが、この書類が届くと仕事の上でも年末を実感します。
＜本年の注意事項＞
①復興特別所得税の源泉徴収
平成25年より「復興特別所得税」が課されます。従業員の皆さんへ支払うお給料から源泉徴収しなければなりません。
税率は所得税額の2.1%です。・・・・・でも別途計算する必要はありません。所得税と一緒に一括して計算します。特別な作業は必要ありません。所得税の税率表が昨年と変わっているだけです。（復興特別所得税を加味した税率になっています）
なお、本年の1月から毎月「平成25年分源泉徴収税額表」に沿って給与から所得税を天引きしてきましたね。その金額は、「復興特別所得税」まで考慮されているようですので、年末調整の結果、追加徴収者ばかり・・・・といった事にはならないはずです。
②給与所得控除の上限設定
年間の給与等の収入金額が1,500万円を超える方については、「給与所得控除」の金額が245万円の定額となりました。
会社の役員さんなどでは、該当される方もいらっしゃると思います。税負担の増加となります。
③特定役員等の退職所得課税の変更
平たく言えば「特定役員等」とは、役員等の勤続年数が5年以下である方です。（※注）
退職所得への課税は （退職金－退職所得控除）×1/2 に対して税率を乗じるのですが、「特定役員等」に該当する場合には×1/2をしないで計算することになります。
(※注）特定役員の該当判断は条件が複雑ですので、実務にあたる方は別途正確な情報をご確認することをお勧めします。
この項目は、年末調整の処理ではなく、退職時に処理をおこなっているはずです。おそらく「給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表」への記載や退職所得の源泉徴収票の提出が1月末に必要であるため、このパンフレットで再度の注意喚起をしているのでしょう。
④生命保険料控除（昨年の改正項目）
昨年の改正事項ですので、今年のパンフレットには特別に注意が書かれていません。介護医療保険に対する控除が新設された一方、「一般」や「個人年金保険」の上限引き下げがありましたね。経過措置もありますので、計算は注意しましょう。
⑤扶養控除（年少扶養控除・Ｈ23年の改正項目）
「子供手当て」の新設を受け、平成23年から16歳未満の扶養親族に対する扶養控除が廃止になっています。従業員のみなさんに「扶養控除等申告書」をお配りすると、いまだに「扶養対象親族欄」へ16歳未満の方を記載して提出される誤りを見かけます。年末調整事務を担当される方は気をつけて確認しましょう。ただし、「住民税」では16歳未満の扶養親族対する扶養控除があります。申告書の下欄に記載欄がありますので、こちらもよく確認して「源泉徴収票」に記載モレのないよう気をつけましょう。
他にも色々ありそうですが、パンフレットで良くご確認のうえ、間違いのない処理を心掛けましょう。
（静岡税務署にて無料配布）
国税庁
＜年末が迫ってきました＞
先週税務署から年末調整の資料一式が送付されてきました。法定調書合計票等の提出書類や納付書、説明を記載した手引書が2冊、平成26年度の源泉徴収税額表が入っていたので、結構なボリュームです。日本全国の会社・事業所へ一斉に送付されたと思うと・・・・凄まじい量ですね。作業に携わった方には頭が下がります。
街でもクリスマスの飾りつけが目立ってきましたが、この書類が届くと仕事の上でも年末を実感します。
＜本年の注意事項＞
①復興特別所得税の源泉徴収
平成25年より「復興特別所得税」が課されます。従業員の皆さんへ支払うお給料から源泉徴収しなければなりません。
税率は所得税額の2.1%です。・・・・・でも別途計算する必要はありません。所得税と一緒に一括して計算します。特別な作業は必要ありません。所得税の税率表が昨年と変わっているだけです。（復興特別所得税を加味した税率になっています）
なお、本年の1月から毎月「平成25年分源泉徴収税額表」に沿って給与から所得税を天引きしてきましたね。その金額は、「復興特別所得税」まで考慮されているようですので、年末調整の結果、追加徴収者ばかり・・・・といった事にはならないはずです。
②給与所得控除の上限設定
年間の給与等の収入金額が1,500万円を超える方については、「給与所得控除」の金額が245万円の定額となりました。
会社の役員さんなどでは、該当される方もいらっしゃると思います。税負担の増加となります。
③特定役員等の退職所得課税の変更
平たく言えば「特定役員等」とは、役員等の勤続年数が5年以下である方です。（※注）
退職所得への課税は （退職金－退職所得控除）×1/2 に対して税率を乗じるのですが、「特定役員等」に該当する場合には×1/2をしないで計算することになります。
(※注）特定役員の該当判断は条件が複雑ですので、実務にあたる方は別途正確な情報をご確認することをお勧めします。
この項目は、年末調整の処理ではなく、退職時に処理をおこなっているはずです。おそらく「給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表」への記載や退職所得の源泉徴収票の提出が1月末に必要であるため、このパンフレットで再度の注意喚起をしているのでしょう。
④生命保険料控除（昨年の改正項目）
昨年の改正事項ですので、今年のパンフレットには特別に注意が書かれていません。介護医療保険に対する控除が新設された一方、「一般」や「個人年金保険」の上限引き下げがありましたね。経過措置もありますので、計算は注意しましょう。
⑤扶養控除（年少扶養控除・Ｈ23年の改正項目）
「子供手当て」の新設を受け、平成23年から16歳未満の扶養親族に対する扶養控除が廃止になっています。従業員のみなさんに「扶養控除等申告書」をお配りすると、いまだに「扶養対象親族欄」へ16歳未満の方を記載して提出される誤りを見かけます。年末調整事務を担当される方は気をつけて確認しましょう。ただし、「住民税」では16歳未満の扶養親族対する扶養控除があります。申告書の下欄に記載欄がありますので、こちらもよく確認して「源泉徴収票」に記載モレのないよう気をつけましょう。
他にも色々ありそうですが、パンフレットで良くご確認のうえ、間違いのない処理を心掛けましょう。
（静岡税務署にて無料配布）
2013年11月12日
私たち「ユニクロ154番店」で働いていました
私たち「ユニクロ154番店」で働いていました
大宮冬洋 著
＜働き方と経営を問う本＞
同社は今、日本で活力ある代表的な会社の１つでしょう。本書はそこで働いた従業員たちの回顧録です。本書は職場作りや雇用、ひいては経営方針について問題を投げかけていますが、「労働問題・雇用問題」を問う本ではありません。
本書によれば、同社の従業員の平均年齢は29.3歳。「30歳を前に殆どの社員が辞めていく」「5年で8割が辞める人材排出企業」なのだそうです。数字について真偽を確認した訳ではありませんが、会社として概ねそういう体質なのでしょう。
＜原因は？＞
何故長続きしないのか？その内容が元従業員や店長へのインタビューにより明らかにされています。長時間労働、厳しい社内規則、めまぐるしく変わる本社からの指示、厳しい信賞必罰性、短期間で即席育成された店長、スーパーバイザー、地域リーダーの人間関係の未成熟さ。このような要素が絡まり短期間で職を離れるのですが、会社の方針がその根底に大きく影響しているのでしょう。
＜企業としての人事政策＞
私は職業柄、経営者サイドに立って物事を考える事が多いので、「会社に合わない従業員が去っていくのは止むを得ない」「社内皆で仲良くユッタリくつろいでいられては困る」という経営者の感覚はよく分かります。
余裕の少ない小規模企業では、尚更この思いは強いでしょう。経営者は自分の身を削って給料を支払っている感覚なのです。
しかし、反面あまりに短期間で従業員が入れ替わると「ノウハウ」が会社に蓄積されず、いつまでたっても「生まれたて会社」のままです。
成長企業では、これを補うため「業務の標準化」「マニュアル化」を進め、画一的な仕事内容にする手法がよく採られます。
＜従業員のやる気＞
本書を読んで意外に感じたのが、「従業員のヤル気」です。インタビュー記事の殆どの方が「退職者」であるのに、その内容はどれも当時の仕事に対して前向きなものばかりです。それだけのモチベーションがあるのなら、続ける道は無かったのか？と思ってしまいますが、彼らはドンドン次の仕事を探し転職を繰り返していきます。同じ仕事を続ける事への執着は殆ど無いのかもしれません。
これまで意識していませんでしたが、私自身が「１つの会社に留まり、安定的に働くことが従業員にとって幸せ」という潜在意識を持っていたようです。「１つの会社に留まる」必要は無いのですね。むしろ自分のライフスタイルに合わせて、あるいは新たなビジネススキルを身につけるため、皆さん積極的に仕事を移っているようです。人間としての逞しさや多様性への対応能力の強さを感じます。
そうだとすれば、会社としても従業員への処遇を厚くして長期安定的に働いてもらうという方針はあまり意味を持たないのかもしれません。
その時々で従業員のモチベーションを同じ方向へまとめて、仕事に向かわせるための政策が最も重要ということなのでしょう。
（静岡市立御幸町図書館所蔵）
大宮冬洋 著
＜働き方と経営を問う本＞
同社は今、日本で活力ある代表的な会社の１つでしょう。本書はそこで働いた従業員たちの回顧録です。本書は職場作りや雇用、ひいては経営方針について問題を投げかけていますが、「労働問題・雇用問題」を問う本ではありません。
本書によれば、同社の従業員の平均年齢は29.3歳。「30歳を前に殆どの社員が辞めていく」「5年で8割が辞める人材排出企業」なのだそうです。数字について真偽を確認した訳ではありませんが、会社として概ねそういう体質なのでしょう。
＜原因は？＞
何故長続きしないのか？その内容が元従業員や店長へのインタビューにより明らかにされています。長時間労働、厳しい社内規則、めまぐるしく変わる本社からの指示、厳しい信賞必罰性、短期間で即席育成された店長、スーパーバイザー、地域リーダーの人間関係の未成熟さ。このような要素が絡まり短期間で職を離れるのですが、会社の方針がその根底に大きく影響しているのでしょう。
＜企業としての人事政策＞
私は職業柄、経営者サイドに立って物事を考える事が多いので、「会社に合わない従業員が去っていくのは止むを得ない」「社内皆で仲良くユッタリくつろいでいられては困る」という経営者の感覚はよく分かります。
余裕の少ない小規模企業では、尚更この思いは強いでしょう。経営者は自分の身を削って給料を支払っている感覚なのです。
しかし、反面あまりに短期間で従業員が入れ替わると「ノウハウ」が会社に蓄積されず、いつまでたっても「生まれたて会社」のままです。
成長企業では、これを補うため「業務の標準化」「マニュアル化」を進め、画一的な仕事内容にする手法がよく採られます。
＜従業員のやる気＞
本書を読んで意外に感じたのが、「従業員のヤル気」です。インタビュー記事の殆どの方が「退職者」であるのに、その内容はどれも当時の仕事に対して前向きなものばかりです。それだけのモチベーションがあるのなら、続ける道は無かったのか？と思ってしまいますが、彼らはドンドン次の仕事を探し転職を繰り返していきます。同じ仕事を続ける事への執着は殆ど無いのかもしれません。
これまで意識していませんでしたが、私自身が「１つの会社に留まり、安定的に働くことが従業員にとって幸せ」という潜在意識を持っていたようです。「１つの会社に留まる」必要は無いのですね。むしろ自分のライフスタイルに合わせて、あるいは新たなビジネススキルを身につけるため、皆さん積極的に仕事を移っているようです。人間としての逞しさや多様性への対応能力の強さを感じます。
そうだとすれば、会社としても従業員への処遇を厚くして長期安定的に働いてもらうという方針はあまり意味を持たないのかもしれません。
その時々で従業員のモチベーションを同じ方向へまとめて、仕事に向かわせるための政策が最も重要ということなのでしょう。
（静岡市立御幸町図書館所蔵）
